Odpowiedź na pytanie „Dlaczego ludzie pracują?” interesowała psychologów od dawna. Tradycyjne prace badawcze z zakresu motywacji do pracy były prowadzone na zlecenie pracodawców i służyły przede wszystkim interesom kadry zarządzającej. Zakładano, że jeśli odkryje się źródła motywacji pracowników będzie można na nich tak oddziaływać, że zaczną oni ciężej pracować, a dzięki temu zwiększą się dochody organizacji. Współcześnie badania nad motywacją pracowników ukierunkowane są na bardziej humanitarne cele, takie jak zwiększenie poczucia spełnienia, osobistej satysfakcji czy osiągnięć pojedynczego pracownika.

Specjaliści od przywództwa i psychologii zarządzania nieustannie próbują ustalić, co decyduje o długotrwałym sukcesie firmy i o jej ponadprzeciętnej efektywności.

Przez ostatnich kilkanaście lat utrzymywano pogląd, że firmy odnoszą sukcesy wtedy, gdy spełniane są określone, ściśle zdefiniowane warunki (Porter, 1980). Sześć spośród tych warunków, uważa się za decydujące. Są to: (1) obecność wysokich barier wejścia, (2) produkt, którego nie da się zastąpić innym, (3) duży udział w rynku, (4) mała siła przetargowa nabywców, (5) mała siła przetargowa dostawców oraz (6) rywalizacja między konkurentami.

O proaktywności w działaniu zrobiło się głośno za sprawą książek Stephena Coveya. Wskazywał on, że ludzie proaktywni są ulepieni z zupełnie innej gliny – inaczej myślą, inaczej działają, inaczej podchodzą do wyzwań i problemów (Covey, 2007). Najczęściej o umiejętności bycia proaktywnym mówiło się dotychczas w kontekście działań pracowników na rzecz dobrobytu firmy i ich własnej wysokiej pozycji w jej ramach (Crant, 2000; Grant, Ashford, 2008). Jednak zmiany, jakie ostatnio zachodzą w gospodarce – kryzys i powiązane z tym decyzje o redukcjach kadrowych na dużą skalę – powodują, że na proaktywność zaczyna się patrzeć także z innej perspektywy – jako na czynnik, który może mieć wpływ na umiejętność radzenia sobie pracownika z wizją zwolnienia i koniecznością poszukiwania nowego miejsca pracy.

Zacząć należy od wyjaśnienia, czym jest e-firing. W polskim tłumaczeniu ten angielski termin można zastąpić wyrazem e-zwalnianie. Jest to proces redukcji personelu, w trakcie którego nie następuje bezpośredni kontakt zwalniającego ze zwalnianym. Zamiast tego informacja o rozwiązaniu stosunku pracy podawana jest przy użyciu narzędzi teleinformatycznych: poczty elektronicznej, smsa, faksu.