Praca od podstaw Jarosława Kulbata 4 mity na temat agresji w miejscu pracy4 mity na temat agresji w miejscu pracy
- Szczegóły
- Utworzono: 10 lutego 2015
- dr Jarosław Kulbat
Przygotowywałem ostatnio warsztat poświęcony psychologicznej genezie mobbingu. Trafiłem wtedy na ciekawy tekst poświęcony agresji w miejscu pracy, którego głównymi tezami chciałbym się podzielić. Autorzy tekstu, Julian Barling, Kathryne Dupr´e i Kevin Kelloway (2009), dokonali przeglądu wyników badań dotyczących agresji w miejscu pracy, porządkując swoje rozważania w interesujący sposób.
Punktem wyjścia do refleksji na temat genezy zachowań agresywnych, ich natury i konsekwencji stały się potoczne przekonania dotyczące agresji w miejscu pracy, które w świetle dostępnych wyników badań nie odzwierciedlają organizacyjnej rzeczywistości zbyt dokładnie. W praktyce są więc mitami, których powszechność utrudnia praktykom zarządzania zrozumienie natury agresji w miejscu pracy, jej przewidywanie i przeciwdziałanie występowaniu agresji w organizacji. Co to za mity?
1. Jak zwracają uwagę autorzy, częstym nieporozumieniem dotyczącym agresji w miejscu pracy jest utożsamianie agresji jedynie z przemocą, czyli działaniami mającymi na celu wyrządzenie szkody fizycznej (takimi jak fizyczna napaść czy straszenie fizyczną napaścią). Oczywiście fizyczna przemoc jest rodzajem zachowania agresywnego, problem polega na tym, że nie każde zachowanie agresywne przyjmuje formę przemocy fizycznej. Jeśli zdefiniujemy bardzo ogólnie zachowanie agresywne jako każde zachowanie wobec innej osoby, którego konsekwencją jest wyrządzenie szkody (psychicznej czy fizycznej) drugiemu człowiekowi, staje się jasne, że klasyfikacja zachowań agresywnych staje się dość obszerna i nie może ograniczać się jedynie do przemocy. Warto zaznaczyć, że w literaturze psychologicznej spektrum agresji w miejscu pracy jest od dość dawna definiowane dość szeroko i obejmuje między innymi (poza przemocą fizyczną): nękanie (przemoc psychologiczną i emocjonalną), molestowanie seksualne, plotkowanie, knucie, obmawianie czy mobbing.
Najbardziej niepokojące w przypadku utożsamiania agresji (jedynie) z przemocą są implikacje dla diagnozowania agresji w miejscu pracy. Oczywiście dość łatwo można zrozumieć menadżerów, którzy, na przykład, nie traktują przypadków nękania jako agresji. Taka postawa może stanowić podstawę racjonalizacji własnej bezczynności. Przecież nic się nie dzieje, to tylko żarty, nikomu nic się nie stało. Na szczęście dla większości organizacji taka niefrasobliwość kadry nie prowadzi do komplikacji. Głównie dlatego, że przemoc fizyczna w miejscu pracy występuje relatywnie rzadko. Jednocześnie jednak wyniki badań dynamiki zachowań agresywnych w relacjach interpersonalnych wskazują na to, że agresja przyjmująca formy inne niż fizyczne zazwyczaj poprzedza pojawienie się przemocy. Tylko jak odróżnić uszczypliwości, które doprowadzą do eskalacji konfliktu i pojawienia się przemocy, od tych, które nie znajdą nacechowanego przemocą finału? Napiszę krótko: zrobić się tego nie da. Jedyne sensowne rozwiązanie to szybkie reagowanie nawet na z pozoru niezbyt groźne przejawy zachowań agresywnych. Taka strategia stanowić może element kształtowania kultury organizacji, w której piętnowane są wszelkie przejawy zachowań agresywnych (rozumianych jak najszerzej). Nie wolno nam zapominać, że kryterium definicyjnym agresji jest wyrządzenie krzywdy. To, że nie widać siniaków czy zadrapań, nie oznacza, że ludzie nie cierpią.
2. Kolejny problem dotyczy możliwości rozpoznania osób, które są szczególnie predystynowane do zachowań agresywnych. Problem ten jest konsekwencją potocznej koncepcji agresora, której źródłem są nagłaśniane w mediach przypadki agresji w miejscu pracy. A że najbardziej atrakcyjna dla mediów są przypadki agresji nacechowanej przemocą, wizerunek typowego agresora jest dosyć tendencyjny i nie odzwierciedla specyfiki sprawców innych form agresji. Proponuję psychozabawę:
Spróbuj sobie wyobrazić agresywnego pracownika (jak wygląda, co go wyróżnia), zanim zaczniesz dalej czytać…
Już? Jest dość prawdopodobne, że agresor, którego widzisz w wyobraźni, jest dość młody, jest mężczyzną, z niską samooceną i skłonnością do przemocy, nadużywa alkoholu. I jak?
Jeśli wyobrażasz sobie agresora mniej więcej w taki sposób, to znaczy, że masz całkiem niezłą intuicję. W istocie, płeć (mężczyźni), wiek (młodsi), samoocena (raczej niska i/lub niestabilna), negatywność afektu (skłonność do odczuwania wrogości, smutku czy lęku) czy agresywność traktowana jako cecha korelują z częstością zachowań agresywnych w miejscu pracy. Czy zatem nie można wykorzystać takich wskaźników jako kryteriów rekrutacji? To ryzykowna strategia z dwóch powodów. Po pierwsze, korelacje wymienionych zmiennych z różnymi zachowaniami agresywnymi nie są duże, choć są istotne (ale statystycznie, co nie oznacza, że zależność jest silna). A po drugie, wyniki badań korelacyjnych zadziwiająco często są dość niespójne i trzeba kolejnych badań, żeby te niespójności rozstrzygnąć. Na przykład, okazuje się, że choć mężczyźni wydają się na ogół bardziej agresywni od kobiet, to w odniesieniu do niektórych form agresji (takich jak mobbing) kobiety okazują się bardziej agresywne niż mężczyźni. Co więcej, w świetle dostępnych wyników badań wydaje się, że dla przewidywania zachowań agresywnych w miejscu pracy zdecydowanie większe znaczenie (niż osobowościowa czy demograficzna charakterystyka pracowników) mają czynniki sytuacyjne, których specyfika odzwierciedla raczej organizację niż jej pracowników.
3. Tendencyjne przedstawienia przypadków agresji w miejscu pracy przez media prowadzą do utrwalania się kolejnego mitu, którego istota sprowadza się do myślenia o agresji jako patologii relacji pomiędzy zwierzchnikami a ich podwładnymi. Tak naprawdę obiekty agresji w miejscu pracy są mocno zróżnicowane, począwszy do podwładnych, współpracowników, zwierzchników czy klientów. W praktyce wydaje się bardziej sensowne szukanie przyczyn zachowań agresywnych w innych (niż różnice w hierarchii służbowej) aspektach funkcjonowania organizacji. Takich jak konflikty interpersonalne, nadmierna kontrola, poczucie niesprawiedliwego traktowania przez zwierzchników, niejasność albo niespójność roli, czy stres związany z pracą.
4. I tu przechodzimy do kolejnego mitu, który dałoby się krótko podsumować jako „mit o nieprzewidywalności agresji”. Z działaniem tego mitu mamy do czynienia najczęściej wtedy, gdy dojdzie do tragedii spowodowanej przemocą. Nic na to nie wskazywało, to był taki spokojny człowiek, nie można było tego przewidzieć. Na bardzo ogólnym poziomie pewność przewidywań agresji jest ograniczona specyfiką przewidywanego zjawiska, ale też specyfiką badań, które pozwoliły zidentyfikować kryteria przewidywania. Pewności mieć nie można. To prawda. Jednocześnie jednak nie jest tak, że pojawienie się zachowań agresywnych jest całkowicie nieprzewidywalne – i to jest istota nieporozumienia, która wynika z „mitu o nieprzewidywalności agresji”. Badania dotyczące czynników indywidualnych, uwarunkowań sytuacyjnych agresji, których wciąż przybywa, pozwalają nam lepiej zrozumieć naturę agresji w miejscu pracy. Zrozumienie, czym jest, skąd się bierze agresja to punkt wyjścia do przewidywania i przeciwdziałania agresji w organizacji. Ale to temat na zupełnie inny wpis (mam wrażenie, że nie jeden).
Do poczytania (pdf – link do artykułu):
- Barling, J., Dupré, K. E., & Kelloway, E. K. (2009). Predicting workplace aggression and violence. Annual Review of Psychology, 60, 671-692. [pdf]
Bądź na bieżąco! Zapisz się na nasz newsletter! (dodatkowo otrzymasz eBooka "Iluzje codzienności")
Komentarze