Menu

Artykuły

Motywacja do pracy w teorii

Odpowiedź na pytanie „Dlaczego ludzie pracują?” interesowała psychologów od dawna. Tradycyjne prace badawcze z zakresu motywacji do pracy były prowadzone na zlecenie pracodawców i służyły przede wszystkim interesom kadry zarządzającej. Zakładano, że jeśli odkryje się źródła motywacji pracowników będzie można na nich tak oddziaływać, że zaczną oni ciężej pracować, a dzięki temu zwiększą się dochody organizacji. Współcześnie badania nad motywacją pracowników ukierunkowane są na bardziej humanitarne cele, takie jak zwiększenie poczucia spełnienia, osobistej satysfakcji czy osiągnięć pojedynczego pracownika.

Co czyni człowieka szczęśliwym?

Czym jest szczęście? Dla każdego pewnie czymś innym. Jednym wystarczy, gdy zaspokojone są ich podstawowe potrzeby materialne, inni muszą żyć w luksusie. Jeden człowiek powie, że najszczęśliwszy czuje się, widząc uśmiech na twarzy swojego dziecka, drugi nie zazna szczęścia, dopóki nie zrealizuje swoich marzeń, nie osiągnie jakiegoś ważnego dla siebie celu.

W szponach kłamstwa

Słów kilka o emocjach

Margaret Mead i wielu innych antropologów uważało, że ludzkie emocje i ich ekspresja jest uzależniona w pełni od kultury, w której człowiek jest wychowany (Ekman, 2009). Toteż kiedy Paul Ekman – wybitny światowy psycholog i ekspert od ekspresji mimicznej i mowy ciała, rozpoczynał swoje badania międzykulturowe nad ekspresją mimiczną, przyjął założenie Mead. Postanowił on sprawdzić, jakie emocje i w jakich kulturach występują, jak się objawiają oraz które z nich można znaleźć w każdym społeczeństwie. Jakież było zdziwienie Ekmana, gdy po pierwszych porównaniach międzykulturowych okazało się, że 6 emocji: strach, radość, złość, smutek, wstręt i zaskoczenie, było rozpoznawanych z taką samą trafnością, niezależnie od tego z jakiego kręgu kulturowego pochodziło zdjęcie twarzy przejawiającej emocje.

Kultura organizacyjna - odkrywanie prawdziwej osobowości przedsiębiorstwa

Specjaliści od przywództwa i psychologii zarządzania nieustannie próbują ustalić, co decyduje o długotrwałym sukcesie firmy i o jej ponadprzeciętnej efektywności.

Przez ostatnich kilkanaście lat utrzymywano pogląd, że firmy odnoszą sukcesy wtedy, gdy spełniane są określone, ściśle zdefiniowane warunki (Porter, 1980). Sześć spośród tych warunków, uważa się za decydujące. Są to: (1) obecność wysokich barier wejścia, (2) produkt, którego nie da się zastąpić innym, (3) duży udział w rynku, (4) mała siła przetargowa nabywców, (5) mała siła przetargowa dostawców oraz (6) rywalizacja między konkurentami.

Wzajemny wpływ a granice kontroli społecznej

Sposób, w jaki operują procesy wzajemnego wpływu, ma też pewne implikacje dla wyrażanych publicznie obaw, że postępy wiedzy psychologicznej przyczynią się do manipulowania ludźmi i przejęcia kontroli nad ich zachowaniem. Na obawy takie często słyszymy odpowiedź, że każde zachowanie jest przez coś kontrolowane. Zamierzony wpływ społeczny nie pociąga wiec za sobą wprowadzania kontroli tam, gdzie jej przedtem nie było. Ten typ argumentacji jest trafny w tym sensie, że każde działanie ma jakąś swoją przyczynę. Ale to nie zasada przyczynowości wywołuje ludzki niepokój. Na poziomie społecznym ich obawy dotyczą tego komu władza kontrolowania przypadnie w udziale, tego za pomocą jakich środków i w jakich celach będzie sprawowana, a także czy dostępne będą mechanizmy wzajemnej kontroli nad praktykami instytucjonalnymi. Na poziomie indywidualnym ludzie są po prostu zaniepokojeni implikacjami psychotechnologii dla programowania stosunków między ludźmi.

Agresja kobiet w małżeństwie i w związkach romantycznych

Współczesna kobieta w małżeństwie heteroseksualnym jest spostrzegana przez społeczeństwo jako partner, a nie osoba tylko dla domu oraz dla zaspokajania potrzeb męża. Jednakże, jak pisze Renzetti i Curran (2005, s.259), „instytucja małżeństwa pozostaje nadal podmiotem regulacji rządowych, które określają prawa i obowiązki partnerów oraz wiek, płeć, a także stan zdrowia osób mogących zawrzeć związek małżeński… Amerykańskie ustawodawstwo cechuje ogromna różnorodność, jednak w większości stanów występuje akceptacja wielu podstawowych założeń kontraktu małżeńskiego, które sprawiają, iż współczesne małżeństwo w pewnej mierze przypomina to z przeszłości…”

Proaktywność w obliczu zwolnień

O proaktywności w działaniu zrobiło się głośno za sprawą książek Stephena Coveya. Wskazywał on, że ludzie proaktywni są ulepieni z zupełnie innej gliny – inaczej myślą, inaczej działają, inaczej podchodzą do wyzwań i problemów (Covey, 2007). Najczęściej o umiejętności bycia proaktywnym mówiło się dotychczas w kontekście działań pracowników na rzecz dobrobytu firmy i ich własnej wysokiej pozycji w jej ramach (Crant, 2000; Grant, Ashford, 2008). Jednak zmiany, jakie ostatnio zachodzą w gospodarce – kryzys i powiązane z tym decyzje o redukcjach kadrowych na dużą skalę – powodują, że na proaktywność zaczyna się patrzeć także z innej perspektywy – jako na czynnik, który może mieć wpływ na umiejętność radzenia sobie pracownika z wizją zwolnienia i koniecznością poszukiwania nowego miejsca pracy.

E-firing, prosta metoda zwolnień czy narzędzie dehumanizacji pracownika?

ImageZacząć należy od wyjaśnienia, czym jest e-firing. W polskim tłumaczeniu ten angielski termin można zastąpić wyrazem e-zwalnianie. Jest to proces redukcji personelu, w trakcie którego nie następuje bezpośredni kontakt zwalniającego ze zwalnianym. Zamiast tego informacja o rozwiązaniu stosunku pracy podawana jest przy użyciu narzędzi teleinformatycznych: poczty elektronicznej, smsa, faksu.

Odraczanie gratyfikacji vs motywacja w dążeniu do celu

Dlaczego jedni ludzie potrafią miesiącami siedzieć w zamknięciu i pisać wielkie dzieła, komponować czy tworzyć zaawansowane animacje, drudzy zaś pomimo zasobów, które umożliwiłyby im napisanie bestsellera, czy też stworzenie animacji na miarę Katedry – rezygnują po paru tygodniach? Co decyduje, że część z tych osób jest w stanie zaryzykować i odroczyć gratyfikacje w czasie? Jakie techniki mogą pomóc w osiągnięciu długoterminowych celów?

Teoria Opanowywania Trwogi

Teoria Opanowywania Trwogi (Terror Management Theory) – TOT – rozwinęła się w połowie lat ’80 ubiegłego stulecia. Ilość badań jakie narodziły się z TOT jest ogromna. Ta wyjątkowa teoria znana jest głównie w Stanach Zjednoczonych i zachodniej Europie. W Polsce pierwsza książka poświęcona w całości teorii opanowywania trwogi została wydana w 2008 roku (Rusaczyk 2008), co świadczy o nikłej znajomości lub popularności tejże teorii w polskiej nauce psychologicznej i społecznej.

Tagi


Powered by Easytagcloud v2.1

Newsletter

Bądź na bieżąco!

Znajdź nas na Facebooku